Управление персоналом (УП) – занимает ведущее место в системе управления предприятием. УП представляет собой органичное организационно-экономическое, социально-психологическое и правовое взаимодействие между субъектами хозяйственной деятельности.

Планирование использования трудовых ресурсов – относительно новый вид деятельности для многих предприятий. До недавнего времени уделялось внимание только управлению другими ресурсами, такими как финансовые средства, материальные, технические. У многих фирм оплата труда высококвалифицированных работников превратилась в довольно серьёзную статью расходов и для её сокращения нужно как можно более рациональное планирование использования данных ресурсов.

По своей сути, работник такой же ресурс, как и материальные, технические и др. Но в то же время он обладает рядом существенных отличий:
- материальные технические ценности могут снашиваться, а рынок рабочей силы постоянно дорожает, поэтому с каждым днё приходиться повышать заработную плату;
- существуют проблемы психологической совместимости или несовместимости коллектива;
- работники могут увольняться по собственному желанию;
- работник может переучиваться и выбирать ту специальность, какая ему по душе;
- работник может потребовать изменения условий работы;
Прежде всего, в коллективе необходимо иметь опытного квалифицированного менеджера, который бы стимулировал к творческому решению возникших проблем, поддерживал нововведения. Менеджер должен уметь ставить вполне конкретные задания перед подчинёнными, при этом он должен учитывать как интересы коллектива, так и интересы производства.
Менеджеры бывают как хорошими, так и плохими. Рассмотрим несколько вариантов взаимодействия менеджер – работник:
- плохой организатор и плохо заботиться о людях. Такой человек не создан для управленческой деятельности, его действия направлены лишь на выполнение работы кое-как, коллектив будет вялым и апатичным. Показатель при таком производстве самые низкие;
- плохой организатор, но с замечательным отношением к людям. Здесь также имеются свои недостатки. Это выражается в халатном отношении к работе, недостатке контроля над действиями сотрудников что примерно выражается мыслью “они и так всё делают лучше, чем могут”;
- контраст предыдущего случая – менеджер никак не заботящийся о персонале, а беспокоящийся только о повышении качества производства. Такими методами можно достичь значительного повышения производительности труда, но только лишь на короткий срок. Этот стиль рано или поздно приводит к противостоянию коллектива и дирекции, что может выражаться в скором увольнении по собственному желанию или забастовкам и бойкотированию;
- человек, в равной степени заботящийся о и людях, и о качестве производства. Он пытается максимально увеличить отдачу каждого сотрудника, используя индивидуальную и групповую мотивацию для достижения общей цели. Возникающие проблемы решаются тут же на месте, а не откладываются на после. Некоторые считают этот тип управления несколько идеализированным, но для получения такого результата требуется всего лишь опытный руководитель.
- одним из наилучших вариантов считается менеджер, придерживающийся золотой середины и в отношениях с сотрудниками, и по части получения максимальной производительности. Производство он поддерживает на достаточном уровне, но в то же время не ущемляет чувства и моральные принципы людей.

Менеджеру следует максимизировать эффективность поведения. Сделать это он может следующими способами:
- слушать и запоминать;
- изыскивать ценную информацию в беседе;
- предлагать альтернативы;
- аргументировать свое несогласие;
- прояснять смысл вопроса;
- подводить итоги;
- предлагать свои решения.

Для минимизации деструктивного поведения, не следует делать следующее:
- показывать свои чувства в неподходящее время;
- говорить слишком много или слишком мало;
- хвалиться;
- жаловаться;
- не слушать собеседника;
- выходить из себя.

Перечислим некоторые способы повышения отдачи от сотрудников:
- корпоративная культура;
- управление инициативой сотрудников;
- система оценки персонала;
- обучение;
- принципы материального стимулирования.

Теперь разберём каждый из них более подробно.
Культура – это набор ключевых ценностей, ожиданий и норм, который принимается и разделяется членами организации. Культура представляет собой свод неписаных, неформальных правил, объединяющих сотрудников компании. Корпоративную культуру можно условно разделить на два уровня. На нижнем – форма одежды, символы, организация рабочей обстановки. Это всё так называемые внешние атрибуты, но есть ещё и второй уровень. Он определяет ценности и нормы поведения каждого конкретного сотрудника.

При качественном укреплении корпоративной культуры происходят следующие положительные изменения:
- развитие у сотрудников чувства корпоративной гордости за фирму;
- создание духа единой и сплоченной команды профессионалов, объединенных корпоративной идеей или философией;
- укрепление кадрового состава, поиск и выявление талантливых сотрудников;
- предотвращение утечки кадров и нейтрализация конфликтных ситуаций в коллективе;
- повышение качественных и количественных показателей работы персонала за счет создания и использования дополнительных (нематериальных) возможностей для стимулирования сотрудников.
- дальнейшее развитие корпоративной культуры.

Ярким примером использования всех этих подходов может стать сеть ресторанов быстрого питания McDonald’s.
На предприятии необходимо поддерживать инициативы сотрудников. Инициатива – это не человеческое качество, и не черта характера. Это возможность высказать свои идеи и быть при этом понятым. Чем чаще руководитель будет прислушиваться к дельным предложениям своих подчинённых, тем чаще эти самые дельные предложения он будет получать. Важной также является ответственность за проявленную инициативу, иначе предложенные идеи как бы они не были хороши, не будут доводиться до логического конца.
Внутрикорпоративная оценка персонала – очень необходимая в работе вещь. Она позволяет определить, кого повысить в должности, кому просто поднять зарплату, а кого и вовсе уволить, также она оказывает регулирующее действие в отношениях между сотрудниками, которые будут стремиться показать всё более высокий результат.
Важнейшим фактором эффективной работы предприятия является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует расширению диапазона их теоретических знаний, практических умений и навыков.
Если не самым важным, то одним из самых важных стимулов для работника является его заработная плата. Она должна быть прежде всего справедливым выражением оценки принесённых работником благ предприятию. Существуют разные методы выплаты заработной платы: помесячная, каждую неделю, с выплатой аванса, выплата за фактически отработанное время. Кроме заработной платы работникам могут выдаваться ещё и различные поощрения в виде премий. Премия чаще всего бывает помесячной, поквартальной, годовой. В современном капиталистическим мире часто выдаются премии после успешного завершения очередного проекта.